Conflict en polarisatie, een handleiding voor leiders

Als leider ontkom je er niet aan: omgaan met conflicten in je team. En dat gebeurt sneller dan je denkt! We kijken immers allemaal met andere – conflicterende – brillen naar dezelfde werkelijkheid. Kortom, conflict is er altijd. Maar hoe kun je als leider nu het beste omgaan met conflicten? Hoe herken je ze? En wat als een conflict uitgroeit tot polarisatie en groepen elkaar niet meer kunnen horen en denken het monopolie op de waarheid te hebben? We gaan in gesprek met Deep Democracy expert en auteur Frank Weijers. Samen ontrafelen we de geheimen van het omgaan met conflicten en polarisatie.

Conflict en polarisatie

Een conflict ontstaat wanneer twee of meer partijen een ander perspectief hebben op dezelfde situatie. In een conflict heb je te maken met betrokkenen, een locatie en tijdstip. Je kunt het als het ware filmen. Polarisatie ontstaat als mensen rond dat conflict zich in tegenovergestelde kampen verdelen en vasthouden aan hun standpunten. Polarisatie is een denkconstructie. Je begrijpt, dat leidt tot gedoe, onbegrip en minder samenwerken.

Het is essentieel voor jou als leider om het verschil te begrijpen tussen conflict en polarisatie. Want waar een conflict gaande is kan polarisatie ontstaan. Frank legt uit dat een conflict goed op te lossen is met bepaalde interventies. “Je kunt met strijdende partijen gaan zitten om te zoeken naar verbinding. Door vrijmoedig met elkaar te spreken en openhartig naar elkaar te luisteren. Als je te maken hebt met polarisatie is dat veel ingewikkelder. Dan bestaat weinig ruimte om te schuiven van perspectief en denkbeelden. Groepen willen winnen ten koste van de ander. Ze houden elkaar gevangen in monopolies op de waarheid.”

Goed overhoop liggen

Conflict is onvermijdelijk en maakt deel uit van een team. Je hebt dat als leider te erkennen. Ga het dan ook niet uit de weg. “Harmonie in groepen is niet de afwezigheid van conflict maar het goed omgaan met conflict, want er is altijd conflict. We verschillen nu eenmaal van elkaar, dus we kijken ook verschillend naar dezelfde werkelijkheid,” licht Frank toe. “Zo goed mogelijk met elkaar overhoop liggen, dat is wat we willen” voegt hij daar glimlachend aan toe. Conflict biedt namelijk kansen om positieve verandering teweeg te brengen. Hoe? “Conflict betekent in letterlijke zin: samen verschillen. Door de verschillen goed te benutten kom je verder” legt Frank uit. Jouw rol als leider is om het conflict te faciliteren en te begeleiden. Je hebt als leider een omgeving te creëren waarin mensen zich vrij voelen, zich durven uitspreken en naar elkaar luisteren. Met deze cultuur van respect, begrip en samenwerking, kun je als leider conflicten omzetten van een bron van verdeeldheid en onbegrip naar kansen voor groei en ontwikkeling.

Hoe pak je gedoe in je team aan?

Hoe pak je gedoe en conflict nu aan in je team? “Roep iedereen bij elkaar en ga eens in een ruimte zitten zonder tafels en laptops. Zorg dat je elkaar kunt zien en deel denkbeelden met elkaar” benadrukt Frank. “Benoem dat je het gevoel hebt dat er iets speelt in het team. Open het gesprek en vraag wie in de groep dit herkent en daar iets over wil zeggen.” Zorg dat boven water komt wat onderwater speelt geeft de Deep Democracy expert aan. “Vraag bijvoorbeeld aan verschillende teamleden hoe het voor hen voelt om in dit team te werken.” Hoe vaak heb je zo’n gesprek gehad met het team? Vast niet heel vaak. Dat is ook wat Frank constateert: “Zo’n check-in houden we niet vaak op kantoor. Terwijl het delen van emoties en gevoelens zo belangrijk om beter samen te werken!”

Veilige cultuur

Mensen gaan pas hun gedachten en gevoelens delen als ze zich veilig voelen in de groep. Je hebt als leider deze veilige omgeving te faciliteren. Je hebt een klimaat te creëren waarin mensen zich uitspreken. Hoe je dat doet? “Toon je als leider betrouwbaar in je gedrag. Niet door zinnetjes uit te spreken zoals ‘mijn deur staat altijd open’ terwijl dat in praktijk niet zo is. Er gebeurt pas iets op het moment dat jij als leider betrouwbaar bent in je gedrag. Let wel, ook als dat bij jezelf tot ongemak leidt. Frank schetst een voorbeeld: “Stel dat iemand jou als baas tegenspreekt. Kies dan niet direct de aanval maar reageer vanuit nieuwsgierigheid. Geef ook deze tegenstem ruimte, bijvoorbeeld door te zeggen ‘Goh, ik vind het fijn dat je dat zegt, want je brengt iets in wat ik zelf nog niet gezien had. Hier heb ik iets aan.’”

We willen allemaal het recept voor die quick fix naar een veilige cultuur. Helaas, die is er niet. Zo’n klimaat samen maken kost tijd, geduld, lef en moed. Het vergt vertragen, de moed om bepaalde zaken te benoemen en daar tijd voor te maken in de waan van de dag. Wees als leider het voorbeeld, ook als dat betekent dat het ongemakkelijk of spannend voor je is. “Ga de ongemakkelijke situaties niet uit de weg, omarm ze. Onveilige opmerkingen en spanningen moeten worden benoemd en aangepakt, zelfs als dit betekent dat je jezelf en je team uit hun comfortzone moet duwen” licht Frank toe. “Alleen door deze confrontaties aan te gaan kunnen teams groeien en een cultuur van openheid en respect ontwikkelen.”

Omgaan met polarisatie, hoe doe je dat?

Hoe ga je als leider om met polarisatie binnen je organisatie? Frank legt uit dat het essentieel is om medewerkers persoonlijk met elkaar in contact te brengen. “Wat vaak gebeurt bij polarisatie is dat we op abstract niveau over anderen praten. Op het moment dat je tegenover elkaar zit en het gesprek aangaat, hoor je het verhaal achter de persoon. Je merkt dat die verhalen mensen dichter bij elkaar brengen. In de persoonlijke verhalen merk je dat er een emotie van angst of boosheid ligt onder de verharde denkbeelden. Uitgesproken emoties en verhalen brengen mensen dichter bij elkaar.”

Wat gun jij leiders?

We vragen Frank wat hij leiders en teams gunt. Als eerste benoemt hij meer tolerantie binnen teams. ”Realiseer je dat elk mens die een groep binnenstapt altijd speelt met de vraag: hoe kan ik hier mezelf zijn? En wat moet ik doen om hier mee te kunnen doen? Dat is de inclusie paradox. Aan deze paradox zou hij graag een vraag toevoegen: ‘Hoe okay vind ik het dat anderen helemaal zichzelf zijn? Vind ik het okay als iemand echt heel afwijkend is?’ Ik gun het leiders en teams om makkelijker verschillen van anderen toe kunnen laten, want daar worden we met elkaar heel veel wijzer van.”

Als tweede punt gunt hij leiders het spanningsveld tussen aan de ene kant ‘ik wil het potentieel van de groep benutten’ en aan de andere kant het ongemak om de spanning binnen het team op te zoeken. “Blijf sensitief voor wat er om je heen gebeurt. Verbind mensen, geef grenzen aan en creëer een helder speelveld. Daardoor ontstaat ruimte om het potentieel van het team goed te benutten.”

Als derde en laatste punt benoemt Frank het grote belang van een check-in bij teams. “Check-ins halen zoveel boven water, waar je vervolgens als team sterker van wordt. Trek het gedoe uit de onderstroom, hoe oncomfortabel ook. Bedenk dat je het spannend en oncomfortabel hebt te maken om daarna de stap naar ontspanning te zetten.”

Frank Weijers (1957) is als proceskundige opgeleid in interventiekunde, transactionele analyse (TA), systemisch werk, Deep Democracy en corporate antropologie. Hij is een veelgevraagd trainer en spreker, werkt zelfstandig vanuit zijn eigen bedrijf Spelen met Ruimte en is geassocieerd partner bij Human Dimensions.

Wat zijn jouw ervaringen met ethisch beïnvloeden? Wat werkt voor jou wel en wat niet? We zijn benieuwd – laat het ons weten! Mail ons op hallo@rainmengroup.com of bel ons op 085-0434842.

Wil jij op de hoogte gehouden worden? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief. Maandelijks sturen we je een update met het laatste Rainmen nieuws, blogs, video’s en case studies.

 

Meld je aan voor onze nieuwsbrief

Connect met Rainmen

Linkedin

Nog meer inspiratie

Tips over strategie-implementatie?