Waarom creëren van eigenaarschap niet lukt en hoe het wel kan

Blog Waarom creëren van eigenaarschap niet lukt en hoe het wel kan
Rainmen, group, rainmakers, blog, HR Expert, Marlies Leyte-Smeets, Monique Fortuin, Nicole Markus, Pim Posdijk, eigenaarschap, creëren

Eigenaarschap, hoe zit dat?

Wij zien veel organisaties worstelen met de vraag hoe zij eigenaarschap kunnen creëren bij hun medewerkers. Het lukt management en directies blijkbaar maar niet om te zorgen dat medewerkers zich (mede-)verantwoordelijk voelen voor het oplossen van problemen en daar naar handelen. Het management is daardoor gefrustreerd. Medewerkers blijven problemen op het bordje van de middenmanagers stapelen: “los jij dit even op?”

Intussen op de HR-afdeling zetten we die managers verder onder druk met: “het ziekteverzuim van je afdeling stijgt, je employee engagement is te laag, je beoordelingen zijn nog niet binnen, heb je je planningsgesprekken wel gedaan, enzovoorts”. En we gooien er nog eens een mooi instrumentje voor het plannen van opleidingen van medewerkers tegenaan zodat ze hun talent ontwikkelen. Met alle goede bedoelingen natuurlijk…

Waarom het niet lukt

In beginsel is eigenaarschap niet iets dat je creëert. Je bent eigenaar of niet. Eigenaarschap is veel meer een kwestie van geven en nemen, van loslaten en vertrouwen. En daar gaat het mis in veel organisaties. Zo hebben veel managers een overontwikkeld controle-gen. Vertrouwen is goed, controle is beter, lijkt het motto. Zij zijn immers (eind)verantwoordelijk. En tja, zo wordt het een catch-22: door controle en ingrijpen geef je het signaal dat medewerkers het zelf niet kunnen. Waardoor ze het vervolgens ook niet meer doen. Een ander voorbeeld is dat organisaties vaak nog denken in belonen en straffen. We belonen goed gedrag en bestraffen wat fout wordt gedaan. Voeg daarbij een (door HR vaak gestimuleerde!) systematiek van individuele bonussen en voilà, een afrekencultuur is verzekerd. En dan ben je als medewerker liefst nergens op aanspreekbaar. Zo kunnen we met elkaar nog wel meer voorbeelden noemen waarom eigenaarschap maar niet goed van de grond komt.

Wat dan wel? Een paar tips

We zeiden al, bij eigenaarschap gaat het om geven en nemen, loslaten en vertrouwen.

1. Iedereen heeft zijn eigen rol en talenten
Als de spits in een voetbalelftal de bal krijgt toegespeeld is hij de eigenaar. Zijn team vertrouwt op zijn expertise en vakmanschap. De rollen en verwachtingen zijn duidelijk. De spits is gericht op het maken van een doelpunt. De keeper daarentegen heeft een heel andere rol, net als de middenvelder of de verdediger. Voor teams in organisaties is dat niet anders. Iedere medewerker een duidelijke rol  in lijn met waar hij of zij goed in is, daar begint het mee. Dan weet die medewerker dat hij verantwoordelijkheid kan nemen voor wat je van hem vraagt.

2. Heldere verwachtingen
Stuur je mensen, je team dus, op pad met een duidelijk resultaat voor ogen. En wees daar zó duidelijk in dat er geen andere interpretatie mogelijk is. Maak het einddoel helder (bijvoorbeeld het kampioenschap) maar knip het wel in kleinere stappen: iedere wedstrijd weer een helder doel en niet alleen voor de hele competitie. Hoe weet je anders hoe of waarvan je eigenaar moet zijn.

3. Leg de nadruk op Team-effort
Louis van Gaal zette de Champions League beker die Ajax gewonnen had, pontificaal op de wasmachine tussen de ongewassen sokken en shirtjes. “Zo, deze is ook voor jullie”. Een manier om de dames die iedere dag de was deden duidelijk te maken dat zij net zo belangrijk waren voor het resultaat als de spelers, de coaches en de bestuurders. Zo is iedereen ook gezamenlijk eigenaar van het succes.

4. Zorg voor een supportsyteem
Ieder zichzelf respecterend sportteam heeft een supportsysteem. En daarmee bedoelen we niet het legioen op de tribune. Nee, we hebben het in dit verband over onderlinge support binnen het team en de support van het “management”. In het heetst van de strijd blijft iedereen constructief en oplossingsgericht, ook als er fouten worden gemaakt en het tegenzit. Elkaar steunen en uitdagen om vol voor het resultaat te gaan, ook (juist!) als het moeilijk wordt. Dat is het gedrag waar iedereen eigenaarschap voor kan nemen.

5. Bedenk vooraf oplossingen voor als het fout gaat.
Het is niet de vraag of er iets mis zal gaan, maar wanneer. En dan kun je beter maar voorbereid zijn en weten wat je gaat doen als het zover is. Om in de voetbalsport te blijven: teams trainen op hoe zij in de wedstrijd zullen reageren als de tegenpartij scoort en met tien man zich volledig op het verdedigen van de voorsprong stort, of bijvoorbeeld een rode kaart valt en het team met 10 man verder moet.

6. Stimuleren, vertrouwen, coachen
Tijdens de wedstrijd kun je als coach niet anders. Je moet vertrouwen op de training, op het vakmanschap van je spelers. Af en toe een aanwijzing, een tactische wissel. Goed kijken en analyseren wat er voor de volgende keer nog beter kan. Trek dat eens door naar jouw organisatie: zouden HR en de manager daarin niet samen een mooie rol kunnen vervullen?

Wij hebben wel meer ideeën over de rol van HR hierbij, maar we zijn vooral benieuwd naar die van jou!

Geloof jij, net als wij, in de onmisbare toegevoegde waarde van HR als expert in organisatieverandering?

Doe mee! Deel deze blog en, als je dat nog niet gedaan hebt, vul de vragenlijst in en krijg een beeld van het gedrag in jouw organisatie! Heb je vragen of wil je liever 1 op 1 met ons sparren? Neem contact met ons op (team-hr@rainmengroup.com) of laat je contactgegevens achter!

Het Rainmen HR team,

Marlies Leyte-Smeets

Monique Fortuin

Nicole Markus

Pim Posdijk

Vul hieronder de vragenlijst in

Rainmen HR vragenlijst

Geloof jij, net als wij, in de onmisbare en waardevolle toevoeging van HR als expert in organisatieverandering?

Vul hier de vragenlijst in

Geschreven op donderdag 11 mei 2017 door: