Veranderende organisatieomgeving – wat vraagt dit van je medewerkers?

Blog Veranderende organisatieomgeving – wat vraagt dit van je medewerkers?
rainmen, group, rainmakers, blog, HR expert

Organisaties hebben te maken met een voortdurend veranderende omgeving. De markt beweegt, de wijze van communiceren verandert, technologische innovaties komen steeds sneller, de maatschappelijke belangen en daarmee ook eisen van de klant veranderen. Het is een hele uitdaging voor organisaties om goed om te gaan met die veranderingen en succesvol te blijven.  

Wat vraagt dit van onze medewerkers? Dat is de vraag waar HRM een antwoord op moet vinden. Een organisatie is een permanent veranderend samenwerkingsverband van mensen, dat alleen functioneert als medewerkers op alle niveaus in die organisatie zich permanent ontwikkelen. Ontwikkelen is immers veranderen….

Wie is nu verantwoordelijk voor duurzame ontwikkeling?

Als het een organisatie niet lukt om te veranderen, om gestelde doelen te bereiken, neigen medewerkers ernaar om de oorzaak bij hun direct leidinggevende(n) te leggen. Op hun beurt verwijten zij het hoger management en het hoger management heeft vervolgens de neiging om de schuld bij de medewerkers neer te leggen.
Anderen de schuld geven is vaak een signaal dat de eigen verantwoordelijkheid wordt ontkent. Leiderschap wordt gezien als een verantwoordelijkheid van de manager.

Succesvolle organisaties kennen leiderschap op alle niveaus in de organisatie. Daar wordt leiderschap gezien als persoonlijk leiderschap, waarbij  iedereen verantwoordelijkheid neemt voor zowel functioneren als samenwerking.

De afdeling HRM is naar ons idee aan zet om dit alles te stimuleren. Als er in een organisatie ruimte is voor persoonlijk leiderschap nemen medewerkers de verantwoordelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Daarmee zetten ze het team waarin zij werken, inclusief de managers, in beweging in een richting van duurzame ontwikkeling en dus verandering.

Voorbeeld uit de praktijk

Binnen een onderwijsorganisatie is een groep teamleiders uit verschillende onderwijsdomeinen (vwo, havo, vmbo, vrije school, praktijkschool) in de gelegenheid gesteld om een gezamenlijke visie op onderwijsontwikkeling te formuleren om vervolgens binnen 6 maanden  “anders” onderwijs te ontwikkelen. Dit werd door die groep als een kans ervaren om onderwijs ècht “anders” te organiseren op basis van de kennis, expertise en betrokkenheid.  En niet op basis van richtlijnen vanuit de koepelorganisatie.  Kennis en ervaring werd volop gedeeld, talentvolle docenten sprongen in het oog en voelden zich gestimuleerd om mee te denken en te ontwikkelen. In die 6 maanden zijn er ambitieuze plannen ontwikkeld, met draagvlak van directie en medezeggenschapsraden. Tijdens het traject werden de behaalde resultaten; samenwerkingsgedrag als belangrijke kritische succesfactor en samenwerkingsrelaties gemeten. De uitkomsten van deze metingen, waaronder 100% groei in samenwerkingsgedrag(!), hebben er (mede) voor gezorgd dat de organisatie het stimuleren van persoonlijk leiderschap en de effecten daarvan breed omarmt.

Het was dus geen top-down proces, maar juist bottom-up. Medewerkers zijn enthousiast aan de slag gegaan, gesteund door het in hen gestelde vertrouwen. Vertrouwen in de aanwezige expertise en potentie,  in hun lef om alles te doen wat nodig is in lijn met de gewenste resultaten. Vertrouwen in het duurzaam willen ontwikkelen van mensen.
En ja, het was lastig om koers te houden als het hoger management de neiging had om de verantwoordelijkheid over te nemen en daarmee het bottom-up proces te doorbreken. Met hulp van een externe specialist op het gebied van HRM en accountability durfde de groep teamleiders zich kwetsbaar op te stellen en hadden ze het vertrouwen om hulpvragen te stellen.
Leren is een proces van vallen en opstaan, elkaar de ruimte geven en gunnen, de veiligheid creëren om fouten te mogen maken, om elkaar feedback te kunnen geven op wat beter kan en moet. Leren is een proces van ontwikkelen en dat brengt een duurzame verandering teweeg.
In dit praktijkvoorbeeld hebben externe adviseurs een rol gespeeld. Hoe zit dat bij jullie? Zou HRM daar een rol in kunnen/moeten spelen?

5 tips  voor duurzame ontwikkeling en duurzame verandering:

  1. Maak leren meetbaar. Maak zichtbaar dat leren bijdraagt aan de groei van medewerkers en daarmee aan het bereiken van de gewenste resultaten.
  2. Zorg ervoor dat medewerkers de ruimte krijgen voor persoonlijk leiderschap. Leg keuzes bij de werknemer zelf: die bepaalt immers zijn eigen carrièrepad en de kennis en vaardigheden die daarvoor nodig zijn.
  3. Zorg voor integratie van leren en werken. (Mobiel) Leren en  trainen verstrengeld met de ambitie van de organisatie: on the job, praktijkgebaseerd en ervaringsgericht.
  4. Omarm en faciliteer initiatieven voor het delen van kennis en teamleren. Voorbeelden daarvan zijn: Communities of Practices, samen digitaal leren via social media, blogs en online trainingen. Samen van en met elkaar te leren door bv. casussen te bespreken en evalueren, intervisie, etc.
  5. Gemotiveerde getalenteerde medewerkers presteren beter. Zorg dat je deze medewerkers behoudt.  Strategische personeelsplanning maakt dit inzichtelijk en levert een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de organisatie.  

Als HR-activisten zijn wij nieuwsgierig hoe jij omgaat met de veranderende organisatie-omgeving en wat dit vraagt van je medewerkers. We gaan graag met je in gesprek over dit onderwerp in onze HR Change community. 

Geloof jij, net als wij, in de onmisbare toegevoegde waarde van HR als expert in organisatieverandering?

Doe mee! Deel deze blog en, als je dat nog niet gedaan hebt, vul de vragenlijst in en krijg een beeld van het gedrag in jouw organisatie! Heb je vragen of wil je liever 1 op 1 met ons sparren? Neem contact met ons op (team-hr@rainmengroup.com) of laat je contactgegevens achter!

Het Rainmen HR team,

Marlies Leyte-Smeets
Monique Fortuin
Nicole Markus
Pim Posdijk

Vul hieronder de vragenlijst in

Rainmen HR vragenlijst

Geloof jij, net als wij, in de onmisbare en waardevolle toevoeging van HR als expert in organisatieverandering?

Vul hier de vragenlijst in

Geschreven op donderdag 22 juni 2017 door:

Button Text