Stel je voor dat er een methode bestaat om cultuurverandering snel en effectief te realiseren. Een manier die ervoor zorgt dat mensen zo gaan samenwerken dat dit bijdraagt aan het gewenste resultaat voor jouw team en organisatie. En als ik je vertel dat dit geen jaren hoeft te duren maar binnen een half jaar werkelijkheid kan worden? Graag neem ik je mee in de visie van Rainmen over cultuur.

Cultuur een ‘soft issue’

Wat ik veel zie gebeuren is dat in onze menselijke hang naar perfectie en door het uitblijven van resultaten de plannenmakerij wordt geïntensiveerd. Dat er nog maar een keer wordt gereorganiseerd. Er wederom een procesoptimalisatie-project wordt gestart. Er suf wordt getraind op vaardigheden. Of er een een nieuwe ’empowerment poging’ wordt gelanceerd. En nog steeds blijven de resultaten uit.

Hoe wij cultuur beschrijven? Het is de manier waarop mensen samenwerken aan het gewenste en afgesproken resultaat. Als je er zo naar kijkt dan zie je dat cultuur vaak de échte oorzaak is van zakelijk succes of falen. En alles behalve een ‘soft issue’ dat alleen over mensen gaat.

De primaire bedoeling van cultuur(verandering) is gezond bestaansrecht van de organisatie. Cultuur is een belangrijke aanjager van klant enthousiasme, competitief vermogen, winstgevendheid, strategie-executie en zo verder.

Wat is cultuur dan wel?

Organisatiecultuur is de optelsom van effectieve en destructieve gedragspatronen. Cultuur verander je niet door alleen de attitude, houding en vaardigheden van het individu te veranderen. Waar het om draait zijn de collectieve gedragspatronen, ofwel het ‘gangbare’ gedrag dat mensen binnen de organisatie automatisch, veelvuldig en consequent laten zien. Voorbeelden van collectieve gedragspatronen tussen teams en afdelingen zijn:

• hoe informatie en andere resources wordt gedeeld;
• hoe conflicten worden benoemd en opgelost;
• hoe besluiten worden genomen en nageleefd;
• hoe omgegaan wordt met non-performers;
• hoe problemen worden opgelost.

Effectieve gedragspatronen dragen bij aan het succes van de organisatie. Of worden destructief wanneer de organisatie onder druk staat. Of wanneer de organisatie moet veranderen en de mensen die er werken veranderstress ervaren. Dit resulteert in verspilling, lage klantgerichtheid, hoge kosten, lage productiviteit en wisselende kwaliteit. Voorbeelden van destructieve gedragspatronen zijn:

• tegenvallende resultaten wegmoffelen;
• andere afdelingen de schuld geven;
• doelen, rollen en verantwoordelijkheden vaag houden;
• conflicten uit de weg gaan en hopen dat ze vanzelf oplossen;
• geen besluiten nemen, blijven praten en niet tot actie overgaan.

Snelle en effectieve cultuurverandering

Op welke marktontwikkelingen moet je anticiperen? Wat gebeurt er op het gebied van wetgeving, ICT, financiën, de arbeidsmarkt? Wat komt er op je af? Als dat “ononderhandelbaar” is, wat moeten we dan doen? Wat gebeurt er als we niets doen? Bestaan we dan volgend jaar nog? Doen we wel de goede dingen?
Wees daar heel duidelijk over. Gebruik dat als vertrekpunt voor jullie gezamenlijke ambitie.

Cultuurverandering hoeft niet grootschalig te worden opgezet en jaren te duren. Het kan snel, kleinschalig en in de dagelijkse praktijk worden geaccelereerd wanneer de volgende stappen worden gevolgd:

1. Spoor de 3-5 destructieve gedragspatronen op die de grootste negatieve impact hebben op het gewenste resultaat;

2. Achterhaal welke angsten deze destructieve gedragspatronen voeden;

3. Vervang de destructieve gedragspatronen door nieuwe gedragspatronen met een grote hefboom naar gewenst succes;

4. Investeer in de moed, bereidheid en het vermogen van de managers en hun teamgenoten om nieuw gedrag te adopteren en destructief gedrag af te zweren.

Wil jij op de hoogte gehouden worden? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief. Maandelijks sturen we je een update met het laatste Rainmen nieuws, blogs, video’s en case studies.